Karfreitag – Feiertag für alle?

Der Karfreitag als Feiertag für alle?
Das „Karfreitagsurteil“ des EuGH sorgt in Österreich zurzeit für rechtliche und politische Diskussionen. Ob es tatsächlich zu einem zusätzlichen Feiertag für alle Arbeitnehmer führen wird, bleibt abzuwarten.

Wie kam das Urteil zustande?

Ein Arbeitnehmer einer privaten Detektei fordert Feiertagsentgelt für Arbeitsleistungen am Karfreitag. Der Kläger selbst gehört zwar keiner Religion an, sieht jedoch eine Diskriminierung darin, dass nur Angehörige der evangelischen Kirchen des Augsburger und des Helvetischen Bekenntnisses, der Altkatholischen Kirche und der Evangelisch-methodistischen Kirche in Österreich einen Anspruch auf zusätzliches Feiertagsentgelt am Karfreitag haben.

Unmittelbare Diskriminierung

Der EuGH führte hierzu aus, dass § 7 Abs 3 Arbeitsruhegesetz (ARG) nur jenen Arbeitnehmern, die den obengenannten Kirchen angehören, den Anspruch auf einen Feiertag am Karfreitag zuerkennt und daher nur diese Arbeitnehmer Feiertagsentgelt einfordern können. Diese Regelung begründet somit eine unmittelbar auf der Religion des Arbeitnehmers beruhende unterschiedliche Behandlung. Das Unterscheidungskriterium entspringt nämlich unmittelbar der Zugehörigkeit der Arbeitnehmer zu einer bestimmten Religion. Zudem müssen die betroffenen Arbeitnehmer an diesem Tag keine bestimmte religiöse Pflicht erfüllen, sondern nur formal einer dieser Kirchen angehören. Laut EuGH steht es ihnen auch frei, die auf diesen Feiertag entfallende Zeit nach ihrem Belieben, z.B. zu Erholungs- oder Freizeitzwecken, zu nutzen. Die Arbeitnehmer haben laut ARG daher auch Anspruch auf ein Feiertagsentgelt, wenn sie etwa am Karfreitag gearbeitet haben, ohne die Pflicht oder das Bedürfnis verspürt zu haben, diesen religiösen Festtag feierlich zu begehen.

Keine Rechtfertigung

Die bestehende Regelung kann laut EuGH weder mit der Berufung auf zur Wahrung der Rechte und Freiheiten anderer notwendige Maßnahmen noch mit der Berufung auf spezifische Maßnahmen zum Ausgleich von Benachteiligungen wegen der Religion gerechtfertigt werden. Solange Österreich seine Rechtsvorschriften nicht zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung geändert hat, ist ein privater Arbeitgeber, der diesen Rechtsvorschriften unterliegt, verpflichtet, auch seinen anderen Arbeitnehmern das Recht auf einen Feiertag am Karfreitag zu gewähren, sofern diese zuvor mit dem Anliegen an ihn herangetreten sind, an diesem Tag nicht arbeiten zu müssen, und ihnen folglich, wenn er sie abschlägig beschieden hat, das Recht auf ein Zusatzentgelt für die an diesem Tag erbrachte Arbeitsleistung zuzuerkennen.

Probleme

Der österreichische Gesetzgeber steht jetzt vor dem überaus sensiblen Problem, eine seit über 60 Jahren bestehende Kompromisslösung reparieren zu müssen: Mit dem Feiertagsruhegesetz 1957 wurde der „katholische“ Feiertag am 8. 12. (Mariä Empfängnis) wieder eingeführt. Als Ausgleich dafür erhielten die Angehörigen der o.a. Gruppen einen Feiertag am Karfreitag. Bereits vor dem EuGH-Urteil wurde nach Lösungen gesucht, sollte ein „Feiertag für alle“ kommen, um einen solchen Ausgleich wiederherzustellen (etwa durch Abschaffung des Pfingstmontags als Feiertag, der nicht im Konkordat mit dem Vatikan steht).

Zusätzlich stellen sich hier auch datenschutzrechtliche Fragen: Aus dem Wunsch auf Inanspruchnahme des freien Karfreitags lässt sich eine bestimmte Religionszugehörigkeit ableiten. Diesbezügliche Informationen sind jedoch sensible Daten im Sinne der datenschutzrechtlichen Bestimmungen. Ihre Erfassung und Verarbeitung im Unternehmen unterliegt strengen Vorgaben und Beschränkungen. Wie viel Spielraum?  Unklar bleibt auch, wann und unter welchen Voraussetzungen der Arbeitgeber das Ansuchen der Arbeitnehmer auf Nichtbeschäftigung am Karfreitag ablehnen und sich „freikaufen“ kann. Die bisherige nationale Regelung erlaubt eine Ablehnung durch den Arbeitgeber grundsätzlich nur in gesetzlich eng umschriebenen Ausnahmefällen; ansonsten gilt an Feiertagen ein Beschäftigungsverbot.

Der EuGH äußert sich in seinem Urteil nicht dazu, inwiefern die bestehenden Regelungen weiterhin Anwendung finden können bzw. müssen. Ein Feiertag „à la carte“, bei dem unklar ist, wer das finale Bestimmungsrecht hat, ist den österreichischen Feiertagsbestimmungen in dieser Form unbekannt. Die Auswirkung auf bestehende Pauschal- oder All-in-Vereinbarungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern stellt eine weitere praxisrelevante Frage dar. In einer All-in-Vereinbarung wird in der Regel vertraglich festgelegt, dass mit der vereinbarten Überzahlung über dem kollektivvertraglichen Grundgehalt alle Mehr- und Überstunden abgegolten sind. Auch die Abgeltung des Feiertagsentgelts kann durch die Überzahlung vereinbart sein. In einem solchen Fall dürfte eine Beschäftigung am Karfreitag grundsätzlich keine zusätzlichen Kosten für den Arbeitgeber verursachen.
Im Einzelfall wird zu prüfen sein, ob eine allfällige Arbeitsleistung am Karfreitag durch die vereinbarte, pauschale Vergütung abgegolten oder gesondert zu vergüten ist.

Fazit

Die Zeit drängt: Die EuGH-Entscheidung sorgt derzeit sowohl auf Arbeitgeber- als auch auf Arbeitnehmerseite für Unsicherheiten und ruft unterschiedliche Lösungsvorschläge hervor. Diese werden umso dringlicher, als das EuGH-Urteil nur knapp drei Monate vor dem nächsten Karfreitag veröffentlicht wurde. Zu betonen ist, dass die derzeitige Rechtslage vorübergehend ist.

Sobald der Gesetzgeber eine neue Regelung in Kraft setzt, die dem EU-Recht entspricht, könnte auch eine für die Arbeitnehmer ungünstigere Regelung umgesetzt werden. Das Urteil des EuGH sieht schließlich nicht vor, dass künftig ein verbindlicher Rechtsanspruch aller Arbeitnehmer auf einen (bezahlten) Feiertag bestehen muss, sondern lediglich, dass die bestehenden Regelungen nicht nach der Angehörigkeit zu bestimmten Kirchen differenzieren dürfen. Denkbar wäre demnach durchaus, dass der Gesetzgeber die vorhandene Karfreitagsregelung gänzlich aufhebt und damit die Freude über den freien Karfreitag nur von kurzer Dauer ist.

Quelle: Deloittetax.at und Der Standard